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規模養羊

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規模羊場的勞動管理

發布日期: 2008-2-3 9:34:53 　　查看次數：4665 次

一、勞動形式
1. 生產責任制實行生產責任制可以充分調動職工生產積極性，加快生產發展，改善經營管理，提高勞動效率，創造良好的經濟效益。
根據不同工種配備不同人員及任務，使得每一個員工都有明確的職責范圍、具體的任務和滿負荷工作量。嚴格考核，獎懲分明。其中場長、技術人員、飼養人員、后勤人員要做到分工明確、責任到人、相互配合、加強合作。
2. 承包責任制在規模羊場中，這種形式可以減少經營的風險，調動員工的積極性。羊場分片承包，職工會將自己置身于主人位置，可以更好地管理和經營，以承包經營合同的形式，確定了企業與承包者的權、利、責任之間的關系，承包者自主經營、自負盈虧。
3. 股份合作制股份合作制形式是改革開放的一個產物，可將其應用到羊場經營管理當中。全體勞動者自愿人股，實行按資分紅相結合，其利益共享、風險共擔，獨立核算、自負盈虧。每一個股東即是企業的投資者、所有者，同時又是勞動者、經營者，擁有參與決策和管理的權利。這種經營方式一方面解決了資金不足的問題，另一方面還明確了產權關系，可以充分地調動全體職工的積極性。
二、勞動紀律
這是廣大職工為社會、為自己進行創造性勞動所自覺遵守的一種必要制度。一般規定：堅守崗位，盡職盡責，努力完成本職工作。嚴格執行生產技術操作規程，進行上崗前的培訓工作，做好接替班工作。強調勞動的精神狀態，杜絕出現打瞌睡、委靡不振、心不在焉的現象。服從正確領導，遵守作息時間和請假制度，工作時間不允許閑串，不允許打鬧，不允許擅離職守。若有建議或意見，應及時向領導匯報。
為了強調勞動紀律，應制訂好生產技術操作規程，并進行上崗前的培訓工作。技術操作規程通常包括以下一些內容：對飼養任務提出生產指標，使飼養人員有明確的目標。指出不同飼養階段羊群的特點及飼養管理要點。按不同的操作內容分別排列，提出切合實際的要求。要盡可能采用先進的技術，反映本場成功的經驗。注意在制訂技術操作規程時條文要簡明具體，擬訂的初稿要邀集有關人員共同逐條認真討論，并結合實際做必要的修改。只有直接生產人員認為切實可行時，各項技術操作才有可能得到貫徹，制訂的技術操作規程才有真正的價值。
三、勞動組織
羊場為了充分合理的利用勞動力，不斷提高勞動生產率，就必須建立健全勞動組織。一般應遵循以下原則：
(1)確定勞動組織的形式及規模不同部門，不同技術裝備水平和不同管理條件的企業，應分別建立不同形式的勞動組織，使其與當前的生產力發展水平相適應。
(2)充分發揮勞動分工與協作的優越性勞動分工與協作，是勞動組織的基礎，分工是為使每個勞動者明確在各自的崗位上應負的責任，協作則是使各項工作相互緊密聯系，形成集體力量。只有在分工基礎上進行協作，才能有利于人盡其才，有利于勞動者主動提高勞動技能，有利于發揮分工和協作勞動的優越性。
(3)建立勞動組織同建立健全生產責任制相適應實行責任制是勞動管理的重要措施，與羊場勞動組織有著密切的關系，兩者互為條件，在組織生產中共同發揮作用。
根據羊場經營范圍和規模的不同，各羊場建立勞動組織的形式和結構也有所不同。大中型羊場一般包括場長、副場長、總畜牧獸醫師、科長、班組長等組織領導結構及場職能機構如生產技術科、銷售科、財務科、后勤保障科，并根據生產工藝流程將生產勞動組織細化為種公羊組、配種組、母羊組(1、2、3…)、羔羊組、育肥(育成)組、飼料組、清糞組等等。對各部門各班組人員的配備要依各人的勞動態度、技術專長、體力和文化程度等具體條件，合理進行搭配，科學組織，并盡量保持人員和從事工作的相對穩定。
四、勞動定額
勞動定額是科學組織勞動的重要依據，是羊場計算勞動消耗和核算產品成本的尺度，也是制訂勞動力利用計劃租定員定編的依據。制訂勞動定額必須遵循以下原則。
1. 勞動定額應先進合理，符合實際，切實可行勞動定額的制訂，必須依據以往的經驗和目前的生產技術及設施設備等具體條件，以本場中等水平的勞動力所能達到的數量和質量為標準，不可過高，也不能太低。應使具有一般水平的勞動者經過努力能夠達到，先進水平的勞動者經過努力能夠超產。只有這樣的勞動定額才是科學合理的，才能起到鼓勵與促進勞動者的作用。
2. 勞動定額的指標應達到數量和質量標準的統一如確定一個飼養員養羊數量的同時，還要確定羊的成活率、生長速度、飼料報酬、藥品費用等指標。
3. 各勞動定額間應平衡不論是養種公羊還是種母羊或者清糞，各種勞動定額應公平化。

4. 勞動定額應簡單明了便于應用羊場勞動定額及技術指標見表4.

表4 羊場勞動定額及技術指標參考表

項目名稱	規模羊場參考指標
條件勞動定額種公羊（只/人）育成羊（只/人）空懷及妊娠后期母羊（只/人）哺乳母羊及妊娠后期母羊（只/人）育肥羔羊（只/人）技術指標繁殖母羊年產胎次斷奶羔羊成活率（%）育肥期（天）育肥期死亡率（%）料肉比	規模舍飼，配合飼料及粗飼料飼喂，人工送料、清糞、人工授精為主，全年均衡產羔 25 100 100 50 150-200 1.5-2 90% 90-150 1%-2% 4：1（顆粒飼料）

五、勞動報酬
規模羊場勞動計酬形式可分為4種，即基本工資制、浮動工資制、聯產計酬、獎金和津貼。
1. 基本工資制基本工資是養殖企業對其員工勞動報酬的基本形式。一般是按勞動時間來計量的，即按照一定時間內的一定質量的勞動來支付工資。也就是所謂的計時工資。
2. 浮動工資制根據企業經營的好壞，企業效益的好壞，以基本工資為水平線，發給職工上下波動的工資。把基本工資分成兩部分，大部分作為固定工資，把基本工資的少部分連同獎金、利潤留成的一部分作為浮動工資。當企業效益好時把固定工資和浮動工資全部發給職工，當企業效益差時，只發給職工固定工資。
3. 聯產計酬它是以產量為前提的一種計酬方式，它把勞動的最終成果——產量作為衡量勞動報酬的一種尺度，把勞動者的勞動成果和經濟利益聯系起來，把發展生產和增加勞動者的收入聯系起來，一定程度上可調動生產者的積極性。
4. 獎金和津貼獎金和津貼都是勞動報酬的輔助形式，是對勞動者超過平均水平勞動或者對企業做出貢獻的人員支付的一種勞動報酬。
六、勞動管理
1. 合理分工，各盡所能實行分工，有利于提高勞動者的技術熟練程度，做到因才施用，人盡其才，有利于提高勞動效率和勞動經濟效果。
2. 全面落實生產責任制，使責、權、利三者統一根據各場實際情況和工作內容，因地制宜，采取多種不同形式，以有利于調動職工積極性和責任感，提高羊場經濟效益為原則制定責任制。
3. 確定合理的勞動報酬要根據工作難易、技術要求高低程度、勞動強度等給予合理的工資，體現多勞多得的分配原則。采取責任工資和超定額獎勵工資相結合，或崗位工資和效益工資相結合的辦法，調動職工的勞動生產積極性和創造性。
4. 及時兌現勞動報酬對勞動者應得的勞動報酬，要按簽訂的責任書內容和科學的計酬標準嚴格考核，及時兌現，獎懲分明，以調動職工的勞動積極性。
5．保持和諧的工作環境羊場要以人為本，對全場職工在生活上關心，政治上幫助，工作上支持，遇事多與職工商量，充分發揮群眾智慧和才能，以不斷增強羊場的凝聚力，使大家心系羊場、以場為家，形成上下齊心協力的生產場面。
七、勞動激勵
激勵就是通常所說的調動人的積極性問題。人是生產要素中最活躍的因素，企業目標的實現最終要取決于人的積極性的有效發揮。現代行為科學的理論告訴我們，需要促成動機，動機產生行為，行為實現需要，繼而產生新的需要、動機和行為。如此而言，羊場管理者應善于針對具體情況，采取有效的管理措施，滿足員工需要，激發員工的動機和行為，去實現管理目標。
1. 激勵原則
（1）滿足需要為基礎的原則美國著名心理學家馬斯洛(Abraham H．Maslow)提出人的需要具有層次性，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要，從低級向高級發展的金字塔式。滿足需要是人的動機和行為產生的基礎。管理者應善于從滿足需要出發調動人的積極性，并針對不同需要采用不同的激勵方法。
（2）個人需要與組織目標結合的原則美國心理學家弗洛姆(Victor Vroom)提出的期望理論認為，自己承擔的工作目標期望實現的可能性越大，相應的獎酬對人的重要程度越高，人的積極性越能得到充分發揮。管理者應善于確定合理的工作目標，并創造條件，使員工增強實現目標的信心，同時把實現目標與合理獎酬結合起來。
（3）內在激勵與外在激勵并重的原則美國心理學家赫茲伯格(F．Herzberg)提出，在調動人的積極性上，擬改善工作條件為主的環境因素(外在因素)起維持作用，而以工作本身特征為主的激勵因素(內在因素)起激勵的決定作用。管理者應正確區分內在因素和外在因素，既要加強工作條件和物質利益等外在因素的影響，更要注重激發員工對工作本身產生濃厚感情，進而熱愛，以致酷愛，以提高工作效率。
（4）物質激勵與精神激勵兩手抓的原則人的需要可以劃分為低級的物質需要(如生理、安全的需要)和高級的精神需要(如社交、尊重、自我實現的需要)。要調動人的積極性，必須將物質激勵同精神激勵兩手抓。物質激勵作為基礎，以滿足勞動者的生存需要；精神激勵作為根本，以滿足勞動者提高自身素質的要求。
（5）獎勵為主、懲罰為輔的原則美國心理學家斯金納(B．P．Skinner)的強化理論認為，強化人們的行為，可以促進其朝著所希望的目標前進。強化分正負，正者主要是對正確行為的肯定和獎勵，負者主要是對不希望出現的行為的批評和懲罰。善于運用以獎勵為主、懲罰為輔的激勵手段，獎優罰劣，扶正祛邪，可以使企業內部形成一個人人積極向上的工作環境。
（6）公平合理的原則美國學者亞當斯(J．Stacey Adams)提出的公平理論認為，人們對一自己獲得的勞動報酬不僅要同自己的工作投入相比較，也要同其他人所得報酬與工作投入的情況相比較，以評價是否公平合理，評價結果對員工的積極性起著積極或消極的作用。管理者應將公平作為重要的激勵手段，做到公正無私，從而調動員工的積極性。
2. 激勵方法
（1）目標激勵管理者應善于確定合理的組織目標，要將組織目標逐層分解，形成企業各部門乃至每個人的工作目標，并將工作目標與員工的個人需要結合起來讓員工切實體會到完成工作目標對企業興衰和個人利益所得的密切關系。
（2）工作激勵管理者要善于通過合理地設計和分配工作，激發員工內在的工作熱情，提高其工作業績。如根據每個員工的才能結構分配相適應的工作，工作內容要考慮員工的特長和興趣，工作目標應具有一定的挑戰性和創造性，工作內容要豐富化和擴大化等。
（3）競爭激勵管理者應善于在企業管理的各個方面引入競爭機制，如招聘、用人、晉升、考評、獎酬以及各種技能的勞動競賽等，以有效地調動員工的積極性。
（4）參與激勵管理者應善于授權，讓員工參與封不同層次的管理中，在決策中聽取員工的意見，從而增強員工對企業的歸屬感和認同感。如健全企業內部民主管理制度，通過職工代表大會參與企業的重大決策，開展目標管理活動，開展群眾性的合理化建議活動等。
（5）信息激勵管理者應善于利用各種視覺形象和聽覺感知，激發和引導人們的行為。如利用數據信息、圖表、布告、光榮榜、模范事跡的宣傳、各種形式的勞動競賽等，以具有強烈的生動性、直觀性和感染性的形象宣傳，去激發人們的進取心。
（6）感情激勵現代管理理論認為，人不是單純的“經濟人”，而是“社會人”。管理者應注重感情因素對員工積極性的影響，要善于建立上下級之間的感情溝通渠道，要在企業內部形成人與人之間關系融洽的團體氣氛，增強員工的歸屬感和凝聚力，促進員工提高工作熱情。

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